栏目导航**区坚持大抓落实、大抓队伍、大抓基层，探索“一线考察干部”新机制，坚持工作实绩在一线了解、履职状态在一线观察、干群评价在一线倾听，前移考察关口，下沉考察力量，创新考察方式与内容，注重人事联考、以考促干，对经济发展、乡村全域振兴等8个领域56个项目120余名干部开展了一线考察工作，干部担当作为的激情有效释放，干事创业的活力充分激发，为经济社会发展提供了坚实队伍保障。
一、背景动因
的以来，多次作出重要指示，要求各级组织在重大斗争一线考察识别干部。全国、省、市组织部长会议上均强调，要注重深入到实际工作一线、干部群众中间了解真实情况、听取真实意见，经常性、近距离、有原则地接触了解干部。以全大兴调查研究为契机，全面推进“一线考察干部”工作，彰显了干部成长的时代特征，适应了重大斗争需要，契合了建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍新要求。推动干部在一线考察、在一线选拔、在一线培养，其时已至，其势已成。
（一）破解基层梗阻，推动大抓落实的“现实之需”
事业发展，关键在人。面对宿迁“全省争一流、全国争进位”目标定位，最重要的就是大抓落实、狠抓落实。当前，我市干部队伍的精神面貌持续向好，干事创业的活力充分激发，但极少数干部还存在不想为、不敢为、不实为等问题，一定程度上制约了地方高质量发展的步伐。“一线考察干部”的过程，既是强化干部监督管理，也是对干部督促督导的过程，只有广泛深入发展改革稳定一线、急难险重工作现场，把上级压力传导到位，把基层“梗阻”问题找准，才能不断地完善工作“责任链”“落实链”，打通上级决策部署贯彻落实的“最后一米”。
（二）健全考准考实，完善识人体系的“关键之要”
考准考实是选准用好干部的前提。近年来，我市不断健全完善干部考准考实工作机制，“多让组织找干部、少让干部找组织”逐步形成常态。但囿于考察方式传统性和考察对象复杂性之间的固有张力，干部考察工作一定程度上仍存在“闭目塞听”“画像不准”的问题。“不提拔不考察”的模式尚未完全打破，“考人”与“考事”的衔接渠道不够畅通，“立体化”的干部研判机制仍不够健全。“一线考察干部”工作，融合了日常考核、分类考核、近距离考核等干部考察最新要求，通过定期组织考察人员主动奔赴工业经济、城市建设、乡村振兴等经济社会发展各领域，注重从具体工作中“以事察人”，不仅拓宽了干部考察了解渠道，还优化了干部分析研判方式，让干部画像“有血有肉”“有神有魂”，最大限度地提高了选人用人辨识度和精准度。
（三）推动能上能下，激励干部敢为的“必然之举”
今年6月，江苏出台《推进领导干部能上能下实施细则》，为推动干部能上能下提供了更加具体、可操作的标准。当前，干部“上、下”的标准虽然清晰了，但少数地方仍然感到干部“上”的效果不明显，能上不能下问题突出。究其重要原因，在于对干部了解还不够深、不够透，考察结果运用难以做到让干部服气、群众满意。同时，少数在基层一线工作的干部，未能经常性地被组织关注、关心，鼓励激励获得感不强，干事创业积极性受到一定影响。推进“一线考察干部”的过程，既是眼睛向下、脚步向下、资源向下的过程，也是激励干部担当作为的过程。通过干部在一线发现识别、教育管理、选拔培养，不仅拓宽了干部选拔使用视野，彰显了“三重三先”鲜明导向，还进一步激活了一线干部队伍的“一池春水”，提振了干部干事创业“精气神”，真正实现了从组织资源向一线发展资源的转化。
二、主要做法
围绕、省、市干部考察工作新要求，**区以“四个三”工作法为抓手，创新探索“一线考察干部”新机制，结合基层一线干部的工作实际和特点，对干部考察内容、考察方式、评价结果反馈和运用等方面进行全方位完善，确保考察评价结果能够反映一线干部的真实情况，最大化激励干部干事创业、担当作为。
（一）建立“三大机制”高点定位系统谋篇布局
摆脱传统单纯“考人”的思维定式，融合高质量发展考核、工作督察、干部监督等不同工作理念，创新制度机制，架起“一线考察干部”工作的“四梁八柱”。
建立高位统筹机制。将“一线考察干部”工作列入全区改革创新重点项目，**会专题审议通过《关于在全区开展“一线考察干部”工作的实施方案》并纳入会年度工作要点。组织部组建工作专班，明确由1名部务会成员专职负责，抽调5名干部全职参与，统筹日常管理、方案拟定、考察组组建、推进实施等工作。
建立部门联动机制。该区将各重点职能部门纳入《实施方案》协作配合单位，组织部会同督查室、区项目办、区考核办等部门召开联席会议3次，研商确定考察内容和考察群体。根据每期不同主题抽调工业经济、工程建设等领域专业干部参与，组建7支差异化考察队伍，按照“一期一主题”“一期一专报”，以每月不低于1期频次分期分类开展，年内实现重点工作领域干部“全覆盖”。
建立闭环管理机制。按照“3+1”模式，每完成3期考察，组织1期“回头看”，对不同考察领域的干部群体，压茬推进，“滚动式”实施。定期向干部反馈考察结果，对一线考察过程中发现的问题，及时下发“问题交办单”，适时予以约谈提醒，跟踪研判问题整改情况，构建形成“评价—反馈—约谈—整改—应用”的“一线考察干部”工作闭环。目前，该区围绕省道沿线综合环境整治、优化营商环境等问题，约谈干部21人次，下发整改交办单9份。
（二）坚持“三个聚焦”着眼一线找准考察重点
“一线考察干部”有别于“全员式”年度考核和“定点式”任前考察，主要瞄准的是改革、发展、稳定等一线干部。
聚焦重点领域。紧扣**“两高一先”战略和“1456”发展体系，将全区中心工作划分为经济发展、城市建设、农业农村等8大类别，排定全年一线考察图表网格，分领域推进。在具体实施中，主要围绕不同领域重大产业、民生实事、中心城市“三类项目”，关注的招商引资、改革创新、稳定等重点任务，通过“事”确定“人”。
聚焦重点人头。将部门“一把手”纳入考察范围，将长期在一线负责项目推进、指标落实的班子副职作为考察重点，结�嘧臃止ぃ灾拔裰凹断嘟⒎止は嗨频陌嘧右惶蹇疾欤繁Ｄ芄�“一把尺子量到底”。同时，注重将考察对象向各局办、乡镇（街道）、园区中层部门负责人延伸，在每月月初明确当期考察对象，提前做好人员摸底，针对性扩大考察半径。
聚焦重点内容。坚持工作实绩在一线了解、履职状态在一线观察、干群评价在一线倾听。采取察实绩、看状态、听评价“三维成像”工作法，通过精准了解项目谁负责、成效怎么样、贡献有多少等情况，充分摸底干部履职成效；通过近距离、面对面观察干部日常开展工作的精神面貌、方式方法，充分透视干部的担当精神和工作；通过深入走访干部群众、服务对象等，充分掌握干部的干群口碑和满意度。
（三）用好“三种方式”多管齐下拓宽识人渠道
在传统的测评、访谈等常规工作基础上，“一线考察干部”更加注重前移考察关口，下沉考察力量，推动人事联考，力求在考察方式方法上丰富与拓展。
节点对账，“印证式”了解。将考察关口向“前段”延伸，坚持先了解掌握总体情况，再动态跟踪。开发“每日动态”工作小程序，按“日、周、月”梳理、分析、研判干部工作进展。借助领导班子分工调整备案、高质量考核指标月度分析报告、重点事项督察专报、干部季度实绩晾晒等，多渠道收集干部“责任清单”“实绩清单”和“问题清单”。在一线考察过程中，对照“三张清单”，逐条逐项核实印证干部履职表现。
专班蹲点，“沉浸式”调研。对招商引资、重大项目建设等，成立蹲点调研组，强化全程跟踪、抵近考察。考察组深入征地拆迁、项目建设、行政审批等重点一线，通过参与日常工作、列席会议、进入微信工作群等方式，对一线干部工作进行全程纪实。
广泛测评，“交流式”访谈。改变以往一次性测评、逐一评价的“会议室访谈”模式，以了解真实情况为目的，不限定访谈次数和地点，更加注重在工作现场边听、边看、边谈。在测评和访谈范围上，进一步扩大群体类别，注重听取企业、群众、服务对象等不同群体评价意见。
（四）强化“三个结合”鲜明导向激励干部敢为
结果是否刚性运用，直接关系“一线考察干部”工作成效。“一线考察干部”工作开展以来，不少干部表示，“一线考察让干部干多干少、干好干坏组织都能看得见，大家干事创业的动力更足了。”
“定性”与“定量”相结合，通过“建档”强管理。编制《干部“辛苦指数”量化评估表》《干部推进高质量发展业绩采集表》和《干部履职评价单》“两表一单”，量化干部实绩和测评结果。同时，注重图文并茂，既用数据、表格等方式，列明干部工作进展，又“以事评人”，对干部优缺点定性分析，综合形成一线考察干部分析报告。考察组在每期考察结束后，收集汇总访谈记录、测评表格、图文资料等，为每名被考察干部建立一线考察“履职档案”。
“能上”与“能下”相结合，通过“分级”评优劣。注重将考察结果及时运用到年度考核、选拔使用全过程，作为推动干部“能上能下”、评奖评优的依据。根据干部履职表现，由好到差分别评定优秀、良好、一般3个等次。对于考察结果优秀的干部，统一纳入年轻干部“宿新锐”“豫菁才”等后备干部库重点培养，在教育培训、评先评优、选拔使用等方面予以倾斜。对一般档次干部，视情给予约谈提醒，探索实行“三期”管理制度，建立摸底排查期、预警考察期、跟踪观察期，持续跟踪管理，适时推动不适宜担任现职干部调离一线岗位，达到“抓两头促中间”效果。
“个体”与“群体”相结合，通过“典型”树导向。注重在考察中挖掘一线干部先进典型，探索在微信公众号设立“一线视角”专栏晾晒典型事迹，定期编发干部“四敢”典型案例，借选树先进典型带动干部担当作为，推动全区面上形成了比学赶超、竞相发展的浓厚氛围。
三、 经验启示
“一线考察干部”机制，不仅仅是“一线工作法”，也不同于简单地到一线进行延伸考察，而是在全面贯彻《干部任用条例》等有关规定的基础上，对考察方式、实施对象、考察力量等进行的全方位创新。与传统干部考察相比，“一线考察干部”工作实现了五方面的转变：一是在考察方式上，实现了从“被动”向“主动”的转变；二是在考察视角上，实现了从“机关单位”向“工作现场”的转变；三是在考察频次上，实现了从“任前集中考察”向“经常性考察”的转变；四是在考察内容上，实现了从单纯“考人”向“考人”与“考事”相结合的转变；五是在考察标准上，实现了从“定性”评价向“定性”与“定量”相并重的转变。
“一线考察干部”作为一项干部考察新机制，需持之以恒完善。要聚焦现实推进中的一些薄弱环节和流程，在考察队伍建设、考察方式优化、考察结果运用等方面继续创新探索。
（一）加快建立高素质考察队伍
加强考察队伍建设，是保证一线考察质量的基础和前提。“一线考察干部”既是对被考察对象的全方位检视，也对考察人员的能力素质提出了更高的要求。
充实考察队伍，探索建立“兼职考察员”制度，以组工干部为主体、专业型干部为补充，从发改、农业、政法等不同职能部门广泛吸纳一批高素质人才参与，根据不同考察主题成立专项考察组，以多元人员构成适应多元考察需要。
注重专业培训，及时就干部考察工作的基本知识、相关程序和具体规定组织系统培训，注重通过集中授课、定期交流、岗位实践锻炼等方式，全方位提升考察人员的知事识人、综合分析研判能力。
强化考核管理，探索借鉴公务员考录考官资格制度做法，组建“一线考察干部人才库”，对入库人员进行资格认证；加强考察人员的考核管理，将参与考察工作的频次、工作完成质量作为干部日常考核、评先评优和推荐使用的依据，注重在一线考察中锻炼和培养优秀年轻干部。
（二）不断完善一线考察机制
考察机制建设是一线考察的核心，机制健全与否直接影响着考察结果的公平公正。
健全干部评价体系，完善“两表一单”，探索建立以实绩评价、民主测评、考核组评价三方支撑的“一线考察评价体系模型”。优化综合性评价等次计算方法，坚持“定量评价+定性评价”“共性指标+个性指标”“干部显质+干部潜质”相结合，科学测算各评价指标加权比重，不断提高干部综合评价结果的客观性和公正性。
改进识别了解方式，做好“前段式”调研与“后段式”验证的结合，用好“四不两直”，制作完善责任、实绩、问题“三张清单”，做好一线考察过程中干部表现的摸排比对。细化专班跟进、嵌入督察、蹲点调研、访谈测评等不同考察方式的操作规程、步骤和程序，提高考察流程的可操作性。
强化全程纪实管理，探索制定《一线考察干部工作纪实表》，就考察对象的选定、考察流程的安排、各项测评访谈评价结果的形成等做好记录，明晰考察工作各个程序的执行情况，各个环节的责任人员，加强考察监督，失职问责，切实提升一线考察规范化水平。
（四）灵活运用一线考察结果
考察结果的有效运用，是一线考察干部的出发点和落脚点。
健全考察结果反馈机制，进一步破除重考察轻反馈、重过程轻结果倾向，探索建立由组织部门扎口，分层、分级、分类别的考察结果反馈机制。对于考察过程中发现的问题，探索实行“联合反馈”“点穴式”约谈等，建立反馈问题整改销号清单，不定期通过“回头看”方式检查督导，推动问题全面整改，工作全面提升。
完善考察结果运用制度，加强分类管理，系统梳理、及时研判各单位一线考察结果优秀及一般干部，分类建立干部名单，动态跟踪管理。强化“三重三先”导向，通过一线考察、平时考核、年度考核三方聚焦，综合运用好巡视巡察、专项督查、审计、等各方面成果，对表现优秀的一线干部及时鼓励激励，并统筹加大学培训、挂职锻炼、交流使用力度。完善“三期管理”机制，对一线考察结果长期落后、多次约谈仍无改观的干部，综合采取函询、诫勉及岗位调整、免除职务等措施，及时予以“下”的处理。
释放一线考察结果“乘数”效能，探索构建“干部大数据库”，以数字化建设为抓手，综合一线考察结果、历年年度考核、高质量考核结果、巡视巡察、审计等正反面信息，建立完善干部数字化档案，推动干部教育培训、监督管理等系统串联并用、迭代升级，不断提高干部工作信息化水平。
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